SIADAP

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública

 

É com muito gosto que a Equipa de Apoio ao SIADAP vos dá as boas-vindas a este novo espaço que pretendemos ser de esclarecimento e de partilha.

 

Neste separador serão disponibilizados conteúdos acerca do Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública (SIADAP), bem como esclarecimentos de dúvidas que nos sejam colocadas.

 

SIADAP 1 – Serviços

SIADAP 2 – Dirigentes

SIADAP 3 – Trabalhadores

 

Desejamos que este espaço vá de encontro às necessidades de todos os trabalhadores do INEM, bem como de quem pretenda informar-se acerca do Sistema de Avaliação de Desempenho.

SIADAP 1

Avaliação de Serviços

 

A avaliação do desempenho de cada serviço assenta num Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR) onde se evidenciam os objetivos, indicadores de desempenho e a avaliação final do desempenho do serviço.

 

Folheto SIADAP 1

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública – serviços

 

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2015

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2014

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2013

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2012

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2011

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2010

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2009

 

Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR)

2008

SIADAP 2

Avaliação de Dirigentes e Trabalhadores

 

A avaliação do desempenho dos dirigentes integra-se no ciclo de gestão dos serviços e incide sobre os parâmetros de resultados e competências.

 

Folheto SIADAP 2

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública – dirigentes

 

 

Composição do Concelho de Coordenação da Avaliação (CCA)

para 201x/201x

 

Orientações do Concelho de Coordenação da Avaliação (CCA)

para 201x/201x

 

Concelho de Coordenação da Avaliação (CCA)

Regulamento de Funcionamento

SIADAP 3

Avaliação de Trabalhadores

 

A avaliação do desempenho dos trabalhadores integra-se no ciclo de gestão dos serviços e incide sobre os parâmetros de resultados e competências.

 

Folheto SIADAP 3

Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública – trabalhadores

 

 

Designação dos representantes da Administração na Comissão Paritária

Deliberação xx/201x

 

Designação dos representantes dos Trabalhadores na Comissão Paritária

Deliberação xx/201x

A constituição da Comissão Paritária vigorará por um período de 4 anos, conforme os números 4 e 5 do art.º 59º da Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua versão atual.

 

 

Composição do Concelho de Coordenação da Avaliação (CCA)

para 201x/201x

 

Orientações do Concelho de Coordenação da Avaliação (CCA)

para 201x/201x

 

Concelho de Coordenação da Avaliação (CCA)

Regulamento de Funcionamento

 

Documentos para aplicação do SIADAP 3

 

Anexo II

Ficha Autoavaliação Trabalhadores

 

Anexo II

Ficha Avaliação Trabalhadores

 

Anexo IV

Ficha Monitorização Desempenho

 

Anexo V

Ficha Reformulação Objectivo

 

Anexo VI

Lista Competências Operário Auxiliar

 

Anexo V

Lista Competências Técnico Profissional Administrativo

 

Anexo VI

Lista Competências Técnico Superior

 

Anexo VII

Instruções Preenchimento Fichas

Dúvidas

Na avaliação de desempenho relativa ao ano de 2008, a realizar em 2009, em que carreiras é feita a distribuição das percentagens?

A distribuição deve ser feita pelas carreiras existentes no serviço em 2008, dado que está em causa a avaliação e a diferenciação de desempenhos prestados nessas carreiras.

 

Qual a relevância das ponderações curriculares, a partir de 2009, nas percentagens máximas definidas para as avaliações superiores a Adequado?

O serviço deve considerar, no universo dos trabalhadores avaliados, todos os trabalhadores cujo desempenho possa vir a ser objeto de ponderação curricular anual.

(Ver nº 7 do art.º 42 da Lei: 66-B/2007, de 28 de dezembro)

Exemplos: os trabalhadores do serviço a exercerem funções de dirigentes, bem como os que se encontrem a exercer funções em Gabinetes Ministeriais.

 

E se não tiverem sido realizadas as avaliações de desempenho nos anos de 2004 a 2007?

O trabalhador pode requerer a realização de ponderação curricular através de requerimento dirigido ao Presidente do Conselho Directivo.

Os critérios aplicáveis à ponderação curricular foram já definidos pelo Conselho Coordenador de Avaliação.

(Ver nº 4 do art.º 85º e art.º 43º da Lei: 66-B/2007)

Caso o trabalhador não requeira a ponderação curricular, é-lhe atribuído um ponto por cada ano não avaliado, correspondente à menção desempenho adequado.

(Ver nº 7 do art.º 113º da Lei: 12-A/2008 de 27 de fevereiro)

 

Em 2008 pode haver lugar a avaliação extraordinária?

Não.

A Lei: 66-B/2007 não prevê esta modalidade de avaliação e o regime de avaliação anteriormente em vigor só se pode aplicar aos desempenhos prestados até 31 de dezembro de 2007.

 

Quais são os modelos de fichas de avaliação de 2008 e onde podem ser obtidos?

Os modelos de fichas de avaliação são os aprovados pela Portaria: 1633/2007, de 31 de Dezembro e encontram-se disponíveis na página eletrónica da Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (www.dgap.gov.pt), podendo ser livremente utilizados.

 

Quais os requisitos de tempo de serviço para efeitos de avaliação?

São, cumulativamente, os seguintes: Seis meses de relação jurídica de emprego e seis meses de serviço efetivo.

(Ver art.º 42º nos 2 e 5 da Lei: 66-B/2007)

E se, durante o período de serviço efetivo, o trabalhador não tiver tido contacto direto com o avaliador? Pode ser avaliado?

Sim, caso haja decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA).

(ver art.º 42º, nº 3 da Lei: 66-B/2007)

 

Qual a composição do conselho coordenador da avaliação (CCA)?

O CCA é constituído pelo dirigente máximo do serviço, que preside, pelo dirigente responsável pela gestão de recursos humanos e por três a cinco dirigentes (intermédios e/ou superiores) designados pelo dirigente máximo.

(Ver art.º 58º da Lei: 66-B/2007)

 

Qual a composição do CCA, quando esteja em causa a avaliação de dirigentes intermédios?

Nestes casos terá uma composição restrita, integrando apenas os dirigentes superiores e o responsável pela gestão de recursos humanos.

(Ver nº 7 do art.º 58º da Lei: 66-B/2007)

 

Qual a composição da comissão paritária?

A comissão paritária é constituída por quatro vogais, sendo: dois representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do CCA; dois representantes dos trabalhadores por estes eleitos.

Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de dois anos, sendo dois efetivos (um dos quais orienta os trabalhos da comissão) e dois suplentes. Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período de dois anos, em número de seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores a realizar no mês de dezembro.

(Ver art.º 59º da Lei: 66-B/2007)

 

Quem é avaliador?

É avaliador o superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, o superior hierárquico de nível seguinte.

Se no decorrer do período temporal de prestação de serviço efetivo se sucederam vários avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.

(Ver nº 4 do art.º 42º e art.º 56º da Lei: 66-B/2007)

 

Como se aplicam as percentagens de desempenho relevante e excelente?

A percentagem máxima de avaliações finais de Desempenho relevante é de 25% e, de entre estas, pode ser atribuída ao máximo de 5% do total de trabalhadores a avaliação de Desempenho excelente.

Estas percentagens devem ser do conhecimento de todos os avaliados e, em regra, devem ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras.

(Ver n.os 1 a 3 do art.º 75º da Lei: 66-B/2007)

 

Quem é responsável pela atribuição das percentagens de desempenho relevante e excelente?

A aplicação do sistema de percentagens é da exclusiva responsabilidade do dirigente máximo do serviço.

(Ver nº 4 do art.º 75º da Lei: 66-B/2007).

 

Como é atribuída a menção de desempenho excelente?

A atribuição da menção qualitativa de Desempenho excelente é de iniciativa do avaliado ou do avaliador, sendo objeto de apreciação pelo CCA.

A proposta deve ser devidamente fundamentada, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.

(Ver art.º 51º da Lei: 66-B/2007)

 

Qual a correspondência entre as pontuações finais e as menções qualitativas?

Desempenho relevante corresponde a uma avaliação final de 4 a 5

Desempenho adequado corresponde a uma avaliação final de 2 a 3,999

Desempenho inadequado corresponde a uma avaliação final de 1 a 1,999.

(Ver art.º 50º da Lei: 66-B/2007)

 

Qual a correspondência entre as menções qualitativas e os pontos atribuídos para efeitos de alteração da posição remuneratória?

3 pontos por cada ano com Desempenho excelente

2 pontos por cada ano com Desempenho relevante

1 ponto por cada ano com Desempenho adequado

1 ponto negativo por cada ano com Desempenho inadequado.

(Ver art.º 47º da Lei: 12-A/2008)

 

E se o trabalhador não concordar com a sua avaliação?

O avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, pode requerer ao dirigente máximo do serviço, no prazo de 10 dias úteis, que o processo seja apreciado pela comissão paritária, devendo fundamentar esse pedido.

(Ver art.º 70º da Lei: 66-B/2007)

Após a homologação da avaliação, o avaliado pode ainda apresentar reclamação no prazo de 5 dias úteis a contar da data do seu conhecimento.

(Ver art.º 72º da Lei: 66-B/2007)

Do ato de homologação e da decisão sobre reclamação cabe, ainda, impugnação administrativa ou jurisdicional nos termos gerais. (Ver art.º 73º da Lei: 66-B/2007)

Legislação

Decreto-Lei 19/2016, de 15 de abril

Carreira Especial de Técnico de Emergência Pré-Hospitalar (TEPH).

 

Decreto-Lei 191/2015, de 10 setembro

Carreira Especial Médica (SIADAP).

 

Aviso 7161/2013, de 30 de maio

Modelo de Ficha de Avaliação Carreira Especial Médica (SIADAP).

 

Despacho 5522/2012, 24 de abril

Modelo de Ficha de Avaliação Carreira Especial Enfermagem (SIADAP).

 

Decreto-Lei 5-2012, de 17 janeiro

Altera e republica a Lei 3-2004, de 15 de janeiro – Lei Quadro dos Institutos Públicos.

 

Portaria 242/2011, de 21 de junho

Carreira Especial Enfermagem (SIADAP).

 

Portaria 1633/2007, de 31 de dezembro

Aprovou os modelos de fichas de avaliação do desempenho de dirigentes intermédios e demais trabalhadores da Administração Pública; as listas de competências; o modelo de fichas de reformulação de objetivos; os modelos de fichas de monitorização; as instruções de preenchimento das fichas.

 

Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro

Estabelece o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP).

Alterado o número 5 do art. 3º pela Lei 64-A/2008, 31 de dezembro.

 

Decreto-Lei 71/2007, de 27 de março

Estatuto do Gestor Público.

 

Lei 3/2004, de 15 de janeiro

Lei Quadro dos Institutos Públicos.